Организация и нормирование труда на предприятии

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Организация и нормирование труда на предприятии». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Базовые требования к нормированию труда на предприятии установлены Трудовым кодексом. Этот документ содержит раздел 6 «Оплата и нормирование труда», который, в свою очередь, включает в себя главу 22 «Нормирование труда». Для более полного раскрытия сути статьи 161 ТК правительством РФ принято Постановление «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 г. № 804.

Разделение труда на предприятии

Виды разделения труда на предприятии

№	Вид разделения труда	Характеристика	Применение
1	Операционное разделение труда	Разделение производственного процесса согласно используемым инструментам труда.	Отделение работ разной квалификации
2	Функциональное разделение труда	Распределение работников по профессиям и специальностям	Разделение работ руководителей, специалистов, рабочих, вспомогательного персонала.

Организация и управление нормированием труда на предприятии

Включает в себя:

• определение принципов и целей нормирования труда на предприятии, а также выбор сферы и области производственных процессов;
• выбор методов получения данных времени и установления нормы времени (выработки) для различных категорий работников и различных видов работ;
• определение внутреннего локального порядка введения и изменения установленных норм труда применительно к конкретным производственным областям либо рабочим процессам;
• ведение временного хозяйства предприятия, организация сохранения, архивации и использования базы данных норм труда;
• аттестацию, замену и пересмотр заданных норм посредством оценивания их степени напряженности, прогрессивности и других качественных параметров;
• учреждение системы показателей производительности, нормативной численности и других трудовых параметров, а также соответствующей документации отчетной, статистической и прочей, востребованной для решения задач по определению затрат на предприятии в целом и в его производственных подразделениях.

Настоящее Положение разработано в соответствии и на основании следующих нормативных актов:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда»;

• Постановление Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 года № 226/П-6 «Положение об организации нормирования труда в народном хозяйстве» (в части не противоречащей действующему законодательству); Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р; Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда»;

• Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 сентября 2013 г. № 504 «Об утверждении методических рекомендаций для государственных (муниципальных) учреждений по разработке систем нормирования труда «.

1. Разработка нормативных материалов по нормированию труда в учреждении основано на инициативе работодателя или представительного органа работников.

2. Основным видом нормативных материалов по нормированию труда в учреждении являются технически обоснованные нормы труда.

3. Обоснованными являются нормы, установленные аналитическим методом с учётом факторов влияющих на нормативную величину затрат труда.

4. Факторы, влияющие на нормативную величину затрат труда, в зависимости от характера и направленности воздействия подразделяются на технические, организационные, психофизиологические, социальные и экономические.

5. Технические факторы определяются характеристиками материально вещественных элементов труда:

• предметов труда;

• средств труда.

1. Организационные факторы определяются формами разделения и кооперации труда, организацией рабочего места и его обслуживанием, методами и приёмами выполнения работ, режимами труда и отдыха.

2. Технические и организационные факторы предопределяют организационно-технические условия выполнения работ.

3. Экономические факторы определяют влияние разрабатываемых норм на производительность труда, качество оказываемых услуг.

4. Психофизиологические факторы определяются характеристиками исполнителя работ: пол, возраст, некоторые антропометрические данные (рост, длина ног, сила, ловкость, выносливость и т.д.), а также некоторыми характеристиками производства (параметры зоны обзора и зоны досягаемости, рабочая поза, загруженность зрения, темп работы и т.д.). Учёт психофизиологических факторов необходим для выбора оптимального варианта трудового процесса, протекающего в благоприятных условиях с нормальной интенсивностью труда и рационального режима труда и отдыха в целях сохранения здоровья работающих, их высокой работоспособности и жизнедеятельности.

5. Социальные факторы, как и психофизиологические факторы, определяются характеристиками исполнителя работ, его культурно-техническим уровнем, опытом, стажем работы и др. К социальным факторам относятся и некоторые характеристики организации производства и труда — это содержательность и привлекательность труда и т.д.

6. Выявление и учёт всех факторов, влияющих на величину затрат труда, осуществляется в процессе разработки норм и нормативных материалов для нормирования труда.

7. Учёт факторов проводится в следующей последовательности:

• выявляются факторы, влияющие на нормативную величину затрат труда, обусловленных конкретным видом экономической деятельности;

• определяются возможные значения факторов при выполнении данной работы;

• определяются ограничения, предъявляющие определённые требования к трудовому процессу, в результате чего устанавливаются его допустимые варианты;

• выбираются сочетания факторов, при которых достигаются эффективные результаты работы в наиболее благоприятных условиях для их исполнителей (проектирование рационального трудового процесса).

Указанные процедуры проводятся на этапе предварительного изучения организационно- технических и других условий выполнения работ. Часть факторов, зависящих от исполнителей работ, учитывается на этапе выбора персонала для наблюдения при аналитически-исследовательском методе установления норм и нормативов.

1. Качество норм затрат труда и их обоснованность зависит от методов, на основе которых они устанавливаются. Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами: на основе детального анализа, осуществляемого в учреждении, и проектирования оптимального трудового процесса (аналитический метод); или на основе статистических отчётов о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период, или экспертных оценок (суммарный метод).

2. Аналитический метод позволяет определять обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности использования трудовых ресурсов.

3. Суммарный же метод только фиксирует фактические затраты труда. Этот метод применяется в исключительных случаях при нормировании аварийных или опытных работ.

4. Нормы, разрабатываемые на основе аналитического метода, являются обоснованными, а нормы, установленные суммарным методом, — опытно-статистическими.

5. Разработка обоснованных нормативных материалов осуществляется одним из способов аналитического метода: аналитически-исследовательским или аналитически-расчётным.

6. При аналитически-исследовательском способе нормирования необходимые затраты рабочего времени по каждому элементу нормируемой операции определяют на основе анализа данных, полученных в результате непосредственного наблюдения за выполнением этой операции на рабочем месте, на котором организация труда соответствует принятым условиям.

7. При аналитически — расчётном способе затраты труда на нормируемую работу определяют по нормативам труда на отдельные элементы, разработанные ранее на основе исследований, или расчётом, исходя из принятых режимов оптимальной работы технологического оборудования.

8. Аналитически-расчётный способ является наиболее рациональным и предпочтительным способом проектирования нормативных материалов, так как является наиболее совершенным и экономически эффективным способом нормирования.

9. Совершенствование аналитически-расчётного метода осуществляется путём разработки систем микроэлементных нормативов, в том числе с проведением имитационного моделирования.

10. Преимущества аналитически-расчётного способа нормирования труда не исключают применения аналитически-исследовательского метода.

11. При разработке нормативных материалов по нормированию труда на предприятиях необходимо придерживаться следующих требований:

• нормативные материалы по нормированию труда должны быть разработаны на основе методических рекомендаций, утверждённых для вида экономической деятельности;

• нормативные материалы по нормированию труда должны быть обоснованы исходя из их периода освоения;

• проведение апробации нормативных материалов в течение не менее 14 календарных дней;

• при формировании результатов по нормированию труда должно быть учтено мнение представительного органа работников.

1. Нормы труда, разработанные с учётом указанных требований на уровне учреждений, являются местными и утверждаются исполнительным органом учреждения.

2. В целях обеспечения организационно — методического единства по организации разработки, пересмотра и совершенствования нормативных материалов для нормирования труда, повышения их обоснованности и качества рекомендуется следующий порядок выполнения работ.

3. Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

4. В тех случаях, когда организационно — технические условия учреждения позволяют устанавливать нормы более прогрессивные, чем соответствующие межотраслевые или отраслевые, либо при отсутствии их, разрабатываются местные нормы труда.

5. Установление, замена и пересмотр норм труда осуществляются на основании приказа (распоряжения) работодателя с учётом мнения представительного органа работников.

6. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. Об установлении временных и разовых норм работники должны быть извещены до начала выполнения работ.

7. Порядок извещения работников устанавливается работодателем самостоятельно.

8. Не реже чем раз в два года структурным подразделением (службой) в организации, на которое возложены функции по организации и нормированию труда, или работником (работниками), на которого возложены указанные функции, проводится проверка и анализ действующих норм труда на их соответствие уровню техники, технологии, организации труда в учреждении. Устаревшие и ошибочно установленные нормы подлежат пересмотру. Пересмотр устаревших норм осуществляется в сроки, устанавливаемых руководством учреждения.

9. Пересмотр норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения. Пересмотр осуществляется через каждые 5 лет с даты утверждения.

Законодательство о нормировании труда

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции:

воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

социалъную – способствует реализации принципа социальной справедливости;

учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:. тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок (Зсд) определяется по формуле:

Зсд= Ред · В,

где Ред – расценка за единицу продукции (работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной – оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Ее применение наиболее целесообразно:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях;

при условии правильного применения норм труда.

Повременная оплата труда подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной первым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной.

При повременно-премиальной оплате работник к окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда устанавливает окладная система оплатыг труда. Система должностныгх окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Эта система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). Па предприятиях должны быть утверждены руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им месячные оклады.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифныге системы! оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

В рыночной экономике предприятие постоянно вынуждено приспосабливаться к усиливающейся нестабильности внешней среды и в первую очередь бороться с конкурентами, выпускающими аналогичную продукцию. Это объективно требует, чтобы каждое предприятие вырабатывало и искало свой путь развития в соответствии с требованиями рынка, т. е. чтобы быть финансово устойчивым, нужно расти, изыскивать новые формы применения капитала, новые экономически эффективные технологии производства, новые формы доведения продукции до рынка. Стратегия представляет собой совокупность перспективных планов и задач, которые необходимо выполнить, чтобы достичь поставленных целей.

Цели – это ключевые результаты, к которым стремится предприятие в своей деятельности. Стратегия призвана обеспечивать адаптацию предприятия к быстро меняющейся окружающей среде, поэтому она должна отвечать на следующие вопросы:

что, в каком количестве и какого качества производить;

как и на какие рынки работать;

какие действия, как и зачем необходимо осуществлять в первую очередь.

Таким образом, реализация стратегии может обеспечить постоянное усиление экономической мощи предприятия, повышение конкурентоспособности произведенных им товаров и оказываемых услуг.

В общем виде все подходы к разработке стратегии развития исходят из необходимости нахождения оптимального состояния между имеющимися на предприятии ресурсами и возможностями по их использованию, с одной стороны, и удовлетворением запросов и требованиями рынка – с другой. Это предполагает хорошее знание возможностей предприятия в техническом, производственном, организационном и экономическом отношениях. К ресурсам и возможностям предприятия обычно относят людские, материальные, технологические, организационные, информационные и финансовые. Совокупность ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия, называется его потенциалом. Производственные факторы не только дефицитны, но и довольно дороги, поэтому с позиции эффективности имеет решающее значение то, как они будут использованы. Многое зависит от масштабов производства, а также от соответствия оборудования, технологии, уровня квалификации работников предприятия возможностям производить те товары, которые необходимы покупателю.

Последовательность процесса выработки стратегии можно отобразить в виде цепочки: анализ внешней и внутренней среды – разработка миссии и целей предприятия – выбор конкретной стратегии развития – реализация стратегии. Сначала анализируется внутреннее состояние и внешняя среда предприятия, его позиция на рынке, динамика развития, потенциала, поведение конкурентов, характеристики выпускаемой продукции, состояние экономики, культурной среды и т. д. Анализ ключевых факторов осуществляется по методу SWOT(Strengths, Weakness, Opportunities, Threats – сильные и слабые стороны, возможности и опасности). SWOT делится на анализ внутренних факторов деятельности предприятия (сильные и слабые стороны) и внешних факторов (возможности и опасности).

Итоги оценки внешних возможностей и опасностей можно выразить через силу воздействия групп факторов: экономических, политических, рыночных, конкурентных, международных, социальных и производственно-технологических. Среди факторов последней группы здесь следует выделить состояние производства на внешних для предприятия участках технологических цепей, уровень технологии конкурентов, возможности новых технологических разработок.

Далее определяют, в какой мере предприятие обладает внутренними силами, чтобы воспользоваться внешними возможностями, а также выявляют внутренние слабые стороны, которые могут усложнить проблемы, связанные с внешними опасностями. Здесь рассматриваются структура и организационный потенциал предприятия, использование имеющегося производственного потенциала, состояние каналов сбыта и сети послепродажных услуг.

В результате анализа стратегия разрабатывается на основе сильных сторон (с одновременным добавлением недостатков), при этом учитываются внешние источники возможностей и опасностей.

После анализа внешней и внутренней среды разрабатываются миссия и цели предприятия. Миссия – это концепция бизнеса, где кратко изложено главное предназначение предприятия на достаточно длительную перспективу его существования. Она должна быть просто и четко сформулирована, чтобы быть понятной и своим сотрудникам, и потребителям. Миссия может изменяться в соответствии с требованиями рынка, так как она в первую очередь предусматривает удовлетворение запросов потребителей. После формулировки миссии определяются долгосрочные и краткосрочные цели предприятия.

Процесс выбора стратегии включает разработку нескольких вариантов стратегий, направленных на выполнение поставленных целей.

При выборе стратегии решающим фактором является ее эффективность. В качестве результата от реализации стратегии может выступать показатель:

экономического эффекта (рост массы и нормы прибыли, чистой прибыли, срок окупаемости инвестиций, объем продаж);

социального эффекта (улучшение условий труда, его привлекательности, развитие культуры и образования);

технического эффекта (повышение качества и конкурентоспособности продукции);

экологического эффекта (снижение степени загрязнения окружающей среды, комплексность использования природных ресурсов).

Решение о выборе наиболее целесообразной стратегии принимается после проведенного анализа и оценки. Затем выбранная стратегия предприятия реализуется с учетом требований рынка.

В зависимости от уровня управления выделяют: портфельную стратегию – для уровня крупной корпорации и деловую (конкурентную) – на уровне предприятия, входящего в корпорацию. «Портфель» в данном случае представляет портфель ценных бумаг, принадлежащих корпорации, при помощи которых корпорация управляет своими предприятиями. Все типы деловых стратегий можно разделить на три группы: наступательная (или стратегия прорыва), оборонительная (или стратегия выживания) и стратегия сокращения и смены видов бизнеса.

Более привлекательной для предприятия может быть наступательная стратегия, или стратегия прорыва, целью которой является завоевание определенной доли рынка. Эта стратегия, основанная на достижениях научно-технического прогресса, позволяет занять лидирующие позиции на рынке или в отрасли, но она требует значительных инвестиций и имеет высокую степень риска, однако в случае успеха окупаются все затраты и предприятие может получить высокую прибыль.

Оборонительная стратегия, или стратегия выживания, используется предприятием, которое хочет сохранить собственные позиции на рынке. Эта стратегия выбирается, если предприятие удовлетворено своей долей рынка или у него недостаточно средств для проведения активной наступательной стратегии. Однако в данном случае необходимо особенно внимательно следить за конкурентами, которые могут подорвать его позиции, применив наступательную стратегию.

Стратегию сокращения и сменыг видов бизнеса предприятие вынуждено применять, когда необходима перегруппировка сил после длительного периода роста или в связи со структурной перестройкой, вызывающей глобальные перемены в экономике.

Среди наступательных стратегий широкое распространение получила группа стратегий под общим названием «стратегия роста», которая предполагает изменение продукта и (или) рынка. В эту группу могут входить следующие стратегии: стратегия глубокого проникновения на рынок, стратегия развития рынка, стратегия развития продукта и стратегия диверсификации (в последнем случае осуществляет выход с новым товаром на новый рынок).

Предприятия могут одновременно осуществлять не одну, а несколько стратегий. Так, многоотраслевые компании для одного вида товара могут разработать стратегию глубокого проникновения на рынок (завоевание лучших позиций на данном рынке), для другого выбрать стратегию развития рынка (выход на освоенный рынок с новым продуктом) и т. д. Задача руководства заключается в том, чтобы при выборе стратегии всесторонне учесть конкретные условия и цели бизнеса.

Чтобы понять значение нормирования труда, мы рассмотрели целый ряд вопросов. Норма труда является тем первичным звеном организации труда и производства, от которой начинаются и на которой основываются все планово-экономические расчеты на предприятии. Иначе говоря, норма труда — это важнейшая экономическая и планово-расчетная категория. По результатам исследования можно сделать следующие основные выводы. Нормирование труда на современном этапе развития экономики явля-ется необходимым условием деятельности любого предприятия. В действующих условиях рыночной экономики просматривается необходимость в систематическом повышении роли нормировании труда для предприятий. Нормирование труда является важнейшей частью научной организации труда, это предпосылка для планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Нормирование труда – процесс связанный с подсчетом необходимых затрат времени на производство единицы продукции в определенных организационно-технических условиях. К задачам нормирования труда относится: — установление необходимых затрат для получения определенных ре-зультатов деятельности; — определение соотношения между численностью работников разных групп и числом единиц необходимого оборудования; — регулирование правил, которые имеют прямое отношение к основной деятельности сотрудников всей организации; — определение способов улучшения организации труда в целях сниже-ния трудоемкости продукции; — разработка методик усиления заинтересованности сотрудников в ко-нечных результатах своей деятельности и повышении заработной платы . Нормирование труда помогает изучать и анализировать условия труда, производственные возможности предприятия. Нормирование труда позволяет проектировать рациональные способы и последовательности выполнения производственного процесса с учетом всех факторов. Благодаря данному процессу устанавливаются нормативы труда, пере-сматриваются устаревшие нормы труда. Необходимо учитывать, что нормирование считается основным эле-ментом эффективной работы предприятия. Основной его целью является выявление резервов производства и роста производительности труда работников предприятия. На современном этапе развития экономики мы стоим на пороге изме-нений к подходам и методам разработки норм труда для предприятий и организаций. Разрушение научной базы в области нормирования труда советского периода должно перерасти в новую модель исследований и разработки нормативов.

Какие формулы применяются

При нормировании в учет берутся следующие значения:

• ПЗ – период процесса от подготовки до окончания;
• ОП – непосредственная активная работа;
• О – период для основных мероприятий;
• В – на подготовительный этап;
• ОРМ – уход за местом работы;
• ПТ – перерыв по технологическим причинам;
• ОТЛ – отдых;
• НТД – срыв трудовой дисциплины;
• ПОТ – простои в связи с техническими неполадками.

Чтобы нормирование изучить правильно, необходимо получить такие показатели:

1. Норма штучного времени – в этот период не включается период подготовки и окончания:

• Т = Топ + Торм + Тотл + Тпт

1. Штучно-калькуляционный период – трата времени на изготовление одного изделия:

• т = Тшт + Тпз / Р(количество деталей в партии)

1. Норма выработки:

• Нв = Тсм / т

1. Коэффициент применения время работы:

• К = (Тпз + Топ + Торм + Тотл) / Тсм

1. Коэффициент потерь рабочего времени из-за рабочих процессов:

• К = Тпот / Тсм

1. Коэффициент по причине нарушения дисциплины:

• К = Тнтд + (Тотл фактичн. – Тотл норм.) / Тсм

Основные способы нормирования труда

Первый из них хронометраж — данный вид метода предполагает собой исследование трудовых операций способом наблюдения и измерения затрат на выполнение каждых отдельных элементов, дублирующихся при производстве каждой отдельной единицы продукции или товара. Наблюдения и измерения затрат труда вносятся в специальную для этой записи карту. Число таких наблюдений может составлять от 6 до 80, а это в свою очередь повышает объективность даного исследования.

Вторым способом выступает фотография рабочего времени — такой метод исследования затрат рабочего времени происходит путем наблюдения и измерения абсолютно всех без исключения затрат труда рабочих на протяжении полного рабочего дня или определенной установленной его части. Если работник сам контролирует ход и время своей работы, то это есть самофотографией или же данный метод проводится назначенным нормировщиком. Различают следующие типы фотографии:

1. индивидуальную, когда производится фотография одного работника;
2. маршрутную, в случае когда ведется наблюдение за определенной группой работников, работающих на разных участках;
3. бригадную;
4. групповую;
5. многостаночников.

Наблюдения также и замеры, сделанные во время фотографии рабочего времени, вносятся на фотокарту текстом, при помощи специальных индексов или же путем построения линий на графике.

Отличают и следующий не менее распространенный метод – метод моментных наблюдений — это своего рода статический способ получения средних данных о фактической загруженности трудящихся, а также рабочего оборудования. Наблюдения осуществляются непосредственно назначенным нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и ведет фиксацию на бумаге о том, какую работу в момент обхода выполняет рабочий. Эффективность метода зависит от количества наблюдений.

В современных условиях труда нормирование работы осуществляется с применением специальной аппаратуры. Такие способы позволяет наиболее тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое направлено на установление норм труда для простейшего действия и движения работника. Показательным эталоном нормального темпа выполнения действий, или другими словами движений, считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой ровной местности со скоростью от 3,5—4,2 км/ч.

Импульс для старта нормирования труда

Представим себе небольшое производственное предприятие численностью 400 сотрудников где-нибудь в Подмосковье. Отрасль деятельности – производство продуктов питания. Компания действует на рынке около 10-ти лет. Стартовый инвестиционный период давно завершен, но технологические линии продолжают совершенствоваться, что-то докупается. И, хотя производственных мощностей более чем достаточно, период «давай-давай!» близок к завершению. Объемы продаж растут уже не так быстро, возникают риски от новых весьма экспансивных конкурентов, которые буквально «наступают на пятки». Это симптоматика вхождения в «Юность» со всеми сюрпризами, главный из которых – необходимость экономить, к чему привычки пока нет.

Процессная методология в компании присутствует, деятельность сертифицирована по ISO 9001-2011, система показателей результативности труда также развернута по всем уровням управления. Вполне резонно отстающие темпы роста ФОТ ограничены ростом объемов продаж, тем самым менеджменту и коллективу дается четкий стратегический сигнал: разворачивайтесь на прибыль и качество! Сигнал принят, разворот пошел, но стали возникать «дыры» в форме роста текучести кадров и ни где-нибудь, а на основном производстве на упаковочных линиях. Обычное дело: крупносерийное конвейерное производство, тяжелый неквалифицированный труд. Резервы истончаются быстрее всего. Вот тут и возникает вопрос: как настроить трудовое обеспечение, чтобы оно работало стабильно? Нужны трудовые нормы.

Генеральный директор вызывает директора по персоналу и поручает начать процедуру диагностики проблемы и запуска проекта внедрения трудовых норм. Симптом проблемы – повышенная текучесть упаковщиков на упаковочных линиях при том, что уровень заработной платы рыночный. Действует ограничение на огульное повышение фонда оплаты труда упаковщиков уровнем продаж/производства при достигнутом уровне брака (внешний вид и функциональность упаковки). HR-директор приступил к обдумыванию концепции проекта.

Затраты времени при расчете норм труда

При расчете норм труда устанавливаются затраты времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.

Подготовительно-заключительное — это время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием: получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежами; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования, снятие приспособления и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Его особенностью является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию.

Оперативное — это время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предметов труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное.

Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда.

В течение вспомогательного времени производится загрузка сырья заготовок, съем готовой продукции управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.

Время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. Например, время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования.

Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Время нерегламентированных перерывов — это простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени:

При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнее относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов , инструментов, приспособлений и т.п.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не должен выполнять другие (функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, когорте является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам.

При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т.п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативные временем отдыха и т.п.

Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемое — это время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т.п.) при остановленная (неработающем) оборудовании и время на машино-ручные приемы.

Социальные нормы в реализации трудовой деятельности не касаются понятий рабочего времени, а определяют правила поведения трудящихся на месте работы. Рекомендации относительно социальных норм труда говорят о должных и допустимых поступках на рабочем месте.

Норма времени представляет собой величину времени работы, которая установлена с целью осуществления единицы работы трудящимся или группой трудящихся (в частном случае — бригадой) определенного уровня квалификационной подготовки в установленных условиях организации рабочего процесса.

Норма времени включает в себя норму подготовительно-заключительного времени (на подготовку и завершение трудового процесса), норму штучного времени. Норма штучного времени включает в себя:

• оперативное время;
• время обслуживания места работы;
• время для отдыха и удовлетворения личных потребностей.

Организация нормирования труда

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии тесно связаны друг с другом, поэтому, как правило, данным направлением занимается одно подразделение, подчиняющееся непосредственно руководству фирмы.

При этом организация нормирования труда на предприятии строится на основании одной из принятых методик:

1. Централизованной — когда вся работа, связанная с организацией труда, нормированием и оплатой, сосредоточена в руках одного отдела.
2. Децентрализованной — когда часть полномочий делегируется структурным подразделениям на местах. Соответственно, на предприятии в дополнение к специализированному отделу создаются бюро по труду и оплате в других структурных подразделениях (например, цехах).
3. Смешанной методики организации трудового нормирования — когда функции по расчету норм труда накладываются на специализированный отдел, а внедрение и контроль осуществляются уполномоченными сотрудниками на местах.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы — непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее — Межотраслевые нормативы). В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст. 160 ТК РФ — нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

• фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы — полученные силами специалистов по нормированию труда;
• обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров — силами экономистов по труду;
• данные оперативного учета и отчетности — силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;
• технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы — силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;
• обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков — силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

• техническое обеспечение — характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;
• организация труда — определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;
• кадровый состав — характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;
• условия труда — характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;
• мотивация труда — характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;
• показатели результативности — характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Таким образом, самостоятельное нормирование труда — достаточно сложная задача. За основу нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Показатели, исходя из которых формируется задание работникам, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, если применить научно-обоснованные нормативы, разрабатываемые региональными НИИтруда. Иначе остается творчески применить Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.

Психофизиология в организации труда

Психофизиологический момент в организации труда разрешает две главные задачи:

1. определение требований к психическим и физическим способностям и состоянию работника для выполнения конкретной работы. Каждый определенный вид труда имеет свои характерные особенности. Идеальное выполнение профессиональных обязанностей подразумевает особые требования к физиологии работника. Многие связанные с этим вопросы решаются в ходе профессионального отбора работников;
2. определение причин появления ошибок и недоработок при выполнении операций работником. Ошибки в ходе работы, в своем большинстве объясняются критическими особенностями операций, выполнением дополнительных работ, монотонностью труда и другими различными и немаловажными причинами. Выполнение дополнительных работ зачастую отрицательно действует на результаты и время, потраченное на выполнение работы. В основном, при выполнении дополнительной работы у сотрудника понижается интерес к самой работе, и вследствие чего рассеивается и притупляется внимание. Именно поэтому всегда стоит главная задача: или механизировать вспомогательные работы, или сокращать время на их выполнение, для того чтобы достичь цели -повышения содержательности и эффективности этих работ.

Работоспособность человека снижается при исполнении монотонных работ, которые состоят из многократно повторяющихся однообразных трудовых действий и движений. Такая монотонная работа исполняется наиболее малым числом нервных элементов, и в тоже время при низком тонусе большей части мозга из-за однообразия раздражителей. Ограниченные группы нервных центров не успевают пополнить расход энергетических ресурсов, и в результате этого развивается утомление.

Психика людей устроена по разному и поэтому по разному реагирует на монотонную работу. У одних людей выполнение монотонных операций вызывает скуку и скорую утомляемость, а у других эти проявления намного менее выражены.

По мнению и показаниям исследований установлено, что минимально возможное количество элементов операции — не менее пяти. Для того, чтобы избежать монотонности в работе, научная организация труда предлагает следующие способы борьбы с ними:

• рациональное распределение должностных обязанностей среди работников;
• чередование работников на монотонных операциях;
• применение переменного ритма и темпа работы;
• внедрение соответствующих режимов труда и отдыха;
• использование функциональной музыки;
• применение действенных систем стимулирования труда.

В перечне мер, воздействующих на устранение ошибок в работе, называют также исследование причин отклонения затрат труда работника от общепринятых и использование возможностей эргономики.

Таким образом, принято считать, что отклонения затрат труда работника на выполнение операций от установленных норм, таких как: выработки, времени, обслуживания, вызываются, в первую очередьтрудностями в различении элементов операции, по второй причине из –за множества объектов восприятия в определенный момент времени, рассеивающих внимание работника, и в конце концов, самим несовершенством выполняемых работником трудовых приемов и движений.

Похожие записи:

• Путин рассказал о мерах жилищной поддержки семей до конца 2023 года
• Какие платежи и налоги в 2023 году потребуется заплатить лицу со статусом ИП
• Как получить налоговый вычет за машину в 2023: советы и инструкции