Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пример заявки на подбор персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.
Правила заполнения заявки на подбор персонала
Документ обычно включает в себя:
1. Наименование должности.
2. Перечень задач, которые предстоит выполнять новому сотруднику.
3. Ключевые показатели эффективности. Опишите, каких результатов вы ждете от работы нового сотрудника, как будут измеряться эти показатели.
4. Причины открытия вакансии (расширение штата в связи с ростом компании, открытие нового направления, повышение предыдущего сотрудника, выход сотрудника в декрет или др.).
5. Критически важные профессиональные и личностные компетенции. Перечислите требуемые знания, навыки и личные качества. Обратите внимание, что это должны быть именно ключевые компетенции. Если укажете лишние или второстепенные, вам придется удерживать сотрудников или терять их.
6. Опыт работы. Укажите предпочтительный диапазон, а также возможность отклонений от него при условии полного соответствия кандидата прочим требованиям.
7. Условия труда и тип занятости. В офисе, удаленно, частичная или полная занятость, график, наличие командировок, продолжительность рабочего дня и недели, количество дней отпуска.
Коротко об аутстаффинге
Аутстаффинг — это так называемый заемный труд, передача сотрудников в аренду другой компании. В России данное явление имеет законодательные ограничения, которые были введены в 2021 году.
Схему аутстаффинга можно представить таким образом: организация-аутстаффер выступает как бы посредником между компанией и работниками, которые трудятся в ней. Числятся сотрудники в штате компании-аутстаффера, она же перечисляет за них всевозможные выплаты в бюджет и начисляет заработную плату, однако рабочее место находится в другой организации.
К сведению! Сотрудники официально трудоустроены в компании, предоставляющей аутстаффинг.
Аутстаффинг бывает выгоден организации в некоторых случаях. Например: сезонные работы; нежелание руководителей расширять штат персонала; использование труда мигрантов без оформления различных разрешительных документов (при этом всю документацию оформляет компания-аутстаффер).
Компании подписывают договор, где будут указаны различные нюансы, касающиеся сроков, стоимости работ, количество сотрудников, их личные данные и т.д. Как было сказано выше, приложением к договору будет являться акт о предоставлении работников по договору на предоставление персонала.
Как грамотно составить шаблон заявки на вакансию
Заявка на подбор — это черновик вакансии. Если для найма важно, чтобы определенный блок был описан в вакансии, добавьте соответствующее поле в заявку.
А такие поля должны быть в шаблоне любой заявки:
- должность,
- отдел, в который будет вестись подбор,
- необходимое количество человек,
- желаемая дата выхода специалиста,
- обязанности кандидата,
- требования к кандидату,
- каких кандидатов заказчик точно не будет рассматривать — этот пункт может быть включен в блок «Требования» или описан отдельно,
- будет ли тестовое задание и в каком формате,
- кто будет проводить собеседование,
- кто будет принимать решение — этот пункт нужен, если разные люди проводят собеседование и принимают финальное решение.
Входы: документы «кандидатов +» с отметками о дате и времени собеседования с создателем заявки.
Требования к срокам:
собеседование в соответствии с назначенным временем;
отбор кандидата на работу в течение 3-х рабочих дней после проведения второго собеседования.
Исполнители: генеральный директор, руководители высшего и среднего звена.
Инструкции по выполнению действия.
Создатель заявки, далее — СЗ проводит собеседование, опираясь на структуру собеседования, предусмотренную планом личной встречи, рекомендованную к применению в организации.
На основе анализа документов кандидатов и собеседований отбирает кандидата на работу, заполняет блок «комментарии» анкет, в случае отклонения кандидатуры указывает причину.
Направляет документы кандидатов менеджеру по подбору персонала в ГО, менеджерам по персоналу в РФ.
Выходы: документы кандидата на работу; документы кандидатов, отклоненных СЗ по результатам собеседования.
2.16. Направление документов кандидата на работу на согласование директору по персоналу
Входы: документы кандидата на работу.
Требования к срокам: в течение 1 рабочего дня с момента поступления документов кандидата на работу.
Исполнитель: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель направляет документы кандидата на работу на согласование директору по персоналу.
Выходы: документы кандидата на работу, направленные на согласование ДП.
2.17. Согласование документов кандидата на работу директором по персоналу
Входы: документы кандидата на работу, направленные на согласование ДП.
Требования к срокам: в течение 1 рабочего дня с момента поступления документов кадидата на работу.
Исполнитель: директор по персоналу.
Инструкции по выполнению действия.
Директор по персоналу согласовывает/не согласовывает кандидатуру(ы), заполняет блок «комментарии» анкеты кандидата, в случае отклонения кандидатуры указывает причину.
Сообщает создателю заявки о согласовании/отклонении кандидатуры.
Направляет документы кандидата на работу менеджеру по подбору персонала в ГО, менеджерам по персоналу в РФ.
Выходы: документы кандидата на работу, согласованные ДП; документы кандидата на работу, отклоненные ДП.
2.18.Сообщение результатов отбора и согласование условий трудового договора с кандидатом на работу
Входы: документы кандидатов, отклоненных СЗ по результатам собеседования; документы кандидата на работу, согласованные ДП; документы кандидата на работу, отклоненные ДП.
Требования к срокам: в зависимости от оговоренного с соискателем варианта получения обратной связи:
в случае обещания сообщить о результатах кандидату:
для документов кандидатов, отклоненных СЗ — в течение 2-х рабочих дней с момента принятия решения о результате второго собеседования;
для документов кандидата на работу — в течение 1-го рабочего дня с момента согласования/отклонения кандидатуры ДП;
в случае договоренности, что о результатах узнает соискатель — в день запроса соискателя.
Исполнитель: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнители сообщают кандидатам, отклоненным создателем заявки по результатам собеседования, и кандидатам, не согласованным ДП, отрицательные результаты отбора, делают в анкетах отметки о дате сообщения или отсутствии запроса от кандидата в оговоренный с ним срок;
Кандидату на работу, согласованному ДП, исполнитель сообщает о положительном решении по его кандидатуре и согласовывает с ним окончательные условия трудового договора (наименование должности, подразделение, дату начала работы, место работы, функциональные обязанности, показатели качества, режим работы, продолжительность и критерии оценки работы во время испытательного срока, условия оплаты труда), в случае согласования условий делает кандидату предложение о работе. В случае принятия кандидатом предложения о работе исполнитель согласовывает с ним дату и время оформления трудовых отношений. Исполнитель делает отметку на анкете кандидата о принятии/непринятии им предложения о работе или отсутствии запроса от кандидата в оговоренный с ним срок.
Менеджер по подбору персонала в ГО сообщает инспектору по кадрам условия трудового договора и дату и время оформления трудовых отношений с кандидатом, принявшим предложения о работе.
Выходы: документы кандидата, принявшего предложение о работе;
информация об условиях трудового договора и дате и времени оформления трудовых отношений с кандидатом, принявшим предложение о работе;
документы кандидата на работу, согласованные ДП, с отметками об отклонении им предложения о работе или отсутствии запроса от кандидата;
документы кандидатов, отклоненных СЗ по результатам собеседования, с отметками о дате сообщения отрицательного результата или отсутствии запроса от кандидатов;
документы кандидатов на работу, отклоненных ДП, с отметками о дате сообщения отрицательного результата или отсутствии запроса от кандидатов.
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
- самостоятельно через свою кадровую службу;
- через рекрутинговое (кадровое) агентство.
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
- должностной инструкции по имеющейся вакансии;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- коллективного договора;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- положения о командировках.
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
- направления его деятельности;
- структуру подчиненности;
- принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
- продолжительность существования;
- общая численность персонала;
- перспективы развития;
- место нахождения;
- данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.
Почему работодатели используют онлайн анкеты?
Для работодателей онлайн анкеты при отборе соискателей имеют много преимуществ, первое из которых – автоматизация и ускорение работы HR. Онлайн анкеты экономят время. Некоторые вакансии привлекают сотни откликов от кандидатов, которые ранее сортировались и просматривались вручную, а сейчас это возможно делать простой сортировкой по данным из онлайн анкет.
Онлайн анкеты — это эффективный способ определить наиболее подходящих кандидатов на вакансию. Их можно быстро сканировать, что значительно упрощает работодателям сравнение кандидатов и подготовку финального списка лучших. Это особенно полезно, когда HR агенты ищут кандидатов с очень конкретными навыками.
Онлайн анкеты сокращают расходы персонала на процесс отбора персонала, снижая расходы компании в долгосрочной перспективе. Онлайн тесты и видео-собеседования означают, что кандидатам не нужно ездить на собеседования. Кроме того, почти исключаются расходы на использование и хранение большого количества бумаги.
Также эти анкеты являются гибким инструментом, позволяющим работодателям легко изменять или закрывать анкетирование, когда вакансия уже заполнена, или легко адаптировать их к другим вакансиям.
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
Заявку в кадровое агентство обычно подают на бланке. Бланк в этом случае разрабатывает рекрутер, а заполняют его у работодателя те же лица, что и при самостоятельном поиске, — руководитель подразделения, в котором нужен работник, и специалист кадровой службы.
Формируем заявку на подбор и объявление о работе без ошибок
Несколько месяцев назад к нам с входящим запросом обратился руководитель небольшой компании, сдающей недвижимость в аренду. Ему понадобилось пять секретарей со свободным английским, знанием делового этикета, делопроизводства и «слепой» печати. Отличные внешние данные также значились отдельным пунктом в ТЗ на подбор. Над проектом работали две сотрудницы, ежедневно проводившие по 4-5 собеседований в день с кандидатками. Были подготовлены задания по общему делопроизводству и тесты по английскому. Через неделю выбор руководителя пал на двух очень подходящих кандидаток, одна из которых… стала вытирать пыль в его кабинете и приемной. Одна из сотрудниц кадрового агентства решила уточнить требования руководителя и договорилась с ним о встрече. Результат ошеломил. Вот что подразумевал молодой генеральный директор под делопроизводством: «Лечу я из Москвы в Лондон, а она (секретарь) в это время чтобы обратный билет купила и номер в отеле забронировала. И визами занималась!»
Неслучайно мы решили начать статью с реальной, но анекдотичной истории. Рекрутерам часто поступают странные, нелогичные, а порой и вовсе абсурдные заявки на подбор персонала. Другая ситуация – внешний или внутренний Заказчик ограничивается коротким звонком с требованием: найдите мне такого-то (название должности). Логика проста: его время дорого, а думать и искать – функционал рекрутера. Подход не только нелогичен, но и весьма дорог в финансовом отношении. Соотнесем затраты на подбор «не знаем какого» специалиста с затратами времени на его адаптацию на испытательном сроке и затраты на поиск замены. Добавим сюда время на простои в работе, неоднозначную информацию о компании, которую уволенный специалист будет распространять на рынке труда. Золотой поиск, не правда ли? И совсем уж заоблачная цена образуется, если подбор был на стратегически важного специалиста для компании. К примеру, отделу кадров или кадровому агентству дают задание подыскать главного бухгалтера. Если помимо условий работы, количества подчиненных в отделе и перечня участков бухгалтерского учета Заказчик ограничится перечнем формальных условий (пол, возраст, образование) – можно смело считать, что поиск будет длиться долго, а если и закончится, то скорее всего, не слишком удачно. Ошибка первая: к примеру, восстановление учета в компании – это другие требования к профессиональному опыту и другой «ценовой сегмент» кандидатов. Исполнителю в данном случае можно только четко прояснить те задачи, под которые компания берет специалиста. Вторая ошибка – отбор кандидата, не сумевшего «вписаться» в коллектив со сложившимися отношениями и корпоративной культурой. Результат – потерянное время, деньги на подбор и, как это часто бывает – обострившиеся отношения между сотрудниками компании.
Одна из ключевых задач отдела персонала компании – сделать процесс подбора максимально эффективным и управляемым. Но это невозможно, если между Заказчиком и Исполнителем не будет четкого взаимопонимания по поводу совместной (!) работы. В данном случае Исполнителем может быть как внутренний рекрутер, так и сотрудник кадрового агентства. Хорошим подспорьем в работе для обоих случаев может быть четко и грамотно составленная письменная заявка на подбор сотрудника. Она должна быть согласована с Заказчиком, определять сроки работы, ответственного за реализацию данного проекта и еще ряд пунктов, на которых хотелось бы остановиться подробнее.
Что значит обаятельно
Постарайтесь найти легкий и доброжелательный тон — такая заявка будет располагать к себе. Избегайте штампов и канцеляризмов, пишите просто, заинтересуйте соискателя.
Например, рассказывая о компании, не пишите много и абстрактно. Пускай это будет всего несколько предложений о ваших ценностях, достижениях или сплоченности команды.
Будьте оригинальны и найдите то, что сможет зацепить. Мы недавно писали о бренде работодателя и о том, что сегодня среди соискателей все больше миллениалов. Им недостаточно стабильности и хорошей зарплаты: работа должна быть увлекательной и резонировать с чувством смысла. Перед тем как составлять заявку, подумайте, какой человек вам нужен.
Например, у вас стартап и пора нанимать маркетолога. Скорее всего, вы не сможете предложить высокую зарплату, но для соискателя сильная сторона работы в стартапе — возможность быстро вырасти в руководителя отдела или директора по маркетингу. И больше свободы в действиях, возможность построить систему маркетинга с нуля. Опишите эти возможности — они могут стать решающим аргументом для амбициозного человека, который разделяет ваши взгляды и ценности.
Услуги по подбору персонала
Основными услугами агентств подбору персонала являются:
- Подбор линейного персонала. Очень востребованный вид сервиса, которым пользуются многие крупные предприятия. Он характеризуется массовым наймом работников, когда требуется много специалистов, имеющих навыки одной профессии. Эта услуга позволяет за короткий промежуток времени расширить производство. В случае необходимости агентство обеспечивает полноценный контроль выполнения работ предоставленными работниками.
- Ведение делопроизводства. Сюда относится кадровая документация и частичное выполнение бухгалтерской отчетности. Это очень удобно для небольших и средних компаний, которые не имеют в своем распоряжении данные службы. В этом случае агентство занимается учетом вверенных сотрудников, расчетом и начислением заработной платы. Также агентство следит за соблюдением норм и требований охраны труда и техники безопасности, а также оформлением соответствующей документации.
- Мониторинг заработных плат. Эта услуга необходима для оценки уровня оплаты труда идентичных по специальности сотрудников в данном регионе. Это позволяет предложить потенциальным кандидатурам немного большую зарплату, тем самым обеспечив себя нужным количеством рабочих. Зная среднюю зарплату по региону, вы можете сэкономить, предложив соответствующий уровень оплаты труда своим подчиненным.
- Скрининг резюме. Очень удобная функция при массовом наборе сотрудников среднего звена. Для работников, определяющими качествами которых должны быть профессиональные навыки, компании проводят мониторинг большого количества резюме. В результате вы получаете целый перечень кандидатов, имеющих необходимые знания в определенной сфере.
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
- самостоятельно через свою кадровую службу;
- через рекрутинговое (кадровое) агентство.
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
- должностной инструкции по имеющейся вакансии;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- коллективного договора;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- положения о командировках.
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
- направления его деятельности;
- структуру подчиненности;
- принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
- продолжительность существования;
- общая численность персонала;
- перспективы развития;
- место нахождения;
- данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.
Заявку в кадровое агентство обычно подают на бланке. Бланк в этом случае разрабатывает рекрутер, а заполняют его у работодателя те же лица, что и при самостоятельном поиске, — руководитель подразделения, в котором нужен работник, и специалист кадровой службы.
С чего начать тестирование веб-формы
Сначала необходимо определить, с какой именно формой мы имеем дело. Формы могут состоять как из двух-трех полей, так и из нескольких десятков, с разными форматами ввода данных.
Рассмотрим стандартную веб-форму. Там почти наверняка будут поля для ввода информации: имени, фамилии, адреса почты. Такие поля называются текстовыми. Пользователь может ввести буквы, цифры и символы. Какими конкретно данными может быть заполнено поле, решают на этапе разработки.
Например, разрешено использовать только русские буквы или только латинские. Такие детали, как правило, фиксируются в специальных документах. В зависимости от проекта, документы могут называться: технические задания, спецификации, функциональные требования и т. п. Тестировщики обращаются к ним в процессе своей работы, чтобы проверить, насколько функционал соответствует ожиданиям заказчика. В нашей статье мы будем называть их обобщенно — требования.
Сроки могут разниться в зависимости от региона нахождения работодателя, поскольку в большинстве случаев они устанавливаются локальными нормативными актами.
Сведения о выделении рабочих мест для инвалидов, а также для граждан, нуждающихся в социальной защите, подаются в ежемесячно в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным.
Поскольку конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти, то дату нужно уточнять в региональном отделении центра.
Сведения о предстоящих сокращениях подаются за два месяца до срока, в случае массового сокращения — за три.
Уведомление службы занятости о сокращении штата
В вопросе, связанном с влиянием пренебрежения данной обязанностью на законность увольнения судебная практика единогласна. Суды считают, что один случай допущения работодателем подобной ошибки права работников не нарушает и не говорит о том, что порядок сокращения является нарушенным. Если же с его стороны будут допущены прочие нарушения совместно с рассматриваемыми, то увольнение может считаться незаконным. А это значит, что за подобное деяние или, наоборот, бездействие, последует определенная мера наказания.
- Письмо РОСТРУДА от 26.09.2016 г. №ТЗ/5624;
- Трудовой кодекс РФ;
- Закон «О занятости населения…», ст. 25 от 19.04.1991 №1032-1;
- Положение «Об организации рабочего процесса» №99 от 05.02.1993 г
- Апелляционное определение московского областного суда;
- идентичные документы для прочих регионов РФ.
Какие сведения нужно сообщать в службы занятости
Закон №1032-1 «О занятости населения» устанавливает, что все юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны содействовать государственной политике по снижению уровня безработицы и помогать социально незащищенным слоям населения в трудоустройстве. Так, статья 25 Закона устанавливает, что работодатели должны информировать центры занятости населения (ЦЗН):
- о вакантных должностях (ежемесячно);
- о предстоящих сокращениях (организации — за 2 месяца, ИП — за 2 недели);
- о количестве работающих инвалидов (ежемесячно);
- о введении неполного рабочего дня/недели (в течение 3 дней);
- о банкротстве/ликвидации организации (за 2 месяца);
- о приостановке производства (в течение 3 дней);
- о предпенсионерах (ежеквартально)
Отметим, что согласно Письму Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1, при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется.
Отчет о кадровом составе в центр занятости подается в той форме, которая утверждена в вашем субъекте. Направляется она по почте или с помощью электронной/факсимильной связи. При этом конкретная дата отправления отчетов нигде не регламентирована, и ее следует уточнить в региональном отделении службы занятости.
За невыполнение этой обязанности статья 19.7 КоАП РФ предусматривает реальную ответственность — каждый непредоставленный доклад может обернуться штрафом:
- для граждан — от 100 до 300 рублей;
- для юридического лица — от 3000 до 5000 рублей;
- для директора — от 300 до 500 рублей.
Все формы, упомянутые в материале, можно скачать в конце статьи.
Отчет о вакантных рабочих местах
Согласно п. 3 ст. 25 Закона о занятости, сообщать о вакансиях в центр занятости необходимо ежемесячно. При этом понятие «вакансия» в трудовом законодательстве отсутствует. Здесь следует ориентироваться на судебную практику, которая определяет ее как должность, по которой с соискателем заключается бессрочный трудовой договор. Таким образом, случай, когда компания ищет человека на место сотрудника, который находится в отпуске или временно переведен на другую работу, вакансией не считается.
Информацию о вакансиях следует подавать по форме «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)», которую можно найти в Приложении № 11 к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 февраля 2015 г. № 125н . Помимо сведений о работодателе, в бланке нужно указать следующее:
- наименование должности;
- условия и характер работы;
- размер заработной платы;
- режим работы;
- квалификационные требования;
- льготы и гарантии.
После получения отчета ЦЗН может предложить кандидата, и в случае успешного прохождения им собеседования необходимо отправить в Центр направление соискателя с указанием даты приема на работу. Если же ему было отказано в трудоустройстве, то в направлении ЦЗН нужно указать причину, которая должна быть связана с его профессиональными навыками ( ст. 64 ТК РФ ).
Как подать заявление на поиск работы на портале “Работа в России”
2021
Обычная важность
Чтобы получить статус безработного нужно, как и раньше, пройти два этапа. Этап первый. Содействие гражданину в поиске подходящей работы.
После подачи заявления в ЦЗН гражданину предлагается пройти два собеседования. Собеседования проходят в дистанционном режиме по вакансиям работодателей, которые дали свое согласие на проведение собеседований с соискателями в электронной форме. В течение 3 дней с момента предложения ЦЗН, соискатель должен пройти дистанционное собеседование. Одновременно с этим ЦЗН запрашивает путем межведомственного взаимодействия в Пенсионном фонде (ПФР) сведения о заработке (доходе), на который начислялись страховые взносы на обязательное пенсионное страхование за 3 месяца, предшествующих календарному кварталу перед месяцем подачи заявления. Также запрашиваются сведения о страховом стаже, последнем месте работы и другие необходимые сведения. Сведения, полученные из ПФР, приравниваются к сведениям из справки о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месяцу работы (службы). По итогам первого этапа соискатель:
-при достижении договоренности с работодателем выходит на работу и снимается с учета в ЦЗН в качестве ищущего работу;
-если вакансии не подошли или работодатель отказался брать на работу соискателя по любым причинам, орган ЦЗН принимает решение о признании безработным. Если сведения, поданные в электронном заявлении, окажутся недостоверными, в присвоении статуса безработного будет отказано.
Второй этап. Признание гражданина безработным и начисление пособия по безработице.
Статус безработного присваивается не позднее 11 дней со дня представления заявления в электронной форме, если соискатель не нашел работу за этот срок. Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Граждане в электронной форме с использованием информационно-аналитической системы либо единого портала уведомляются о размере и сроках выплаты пособия по безработице. Пособие по безработице начисляется гражданам с 1-го дня признания их безработными.
Уважаемые граждане, по всем вопросам просим обращаться в Центр занятости населения Качугского района по адресу:
рп. Качуг, ул. Ленских Событий, 26. Каб. 1 или по телефону «горячей линии» 8(39540)3-12-72, 89041320905