Аутстаффинг VS Аутсорсинг: как законно привлечь к работе внештатного сотрудника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аутстаффинг VS Аутсорсинг: как законно привлечь к работе внештатного сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Когда аутстаффинг запрещен

2. Требования к договору аутстаффинга

3. Кто несет ответственность за персонал

4. Виды договоров на предоставление персонала

5. Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

6. Аутстаффинг и аутсорсинг — основные направления аренды персонала

7. Когда можно предоставлять персонал

8. Отношения агентства занятости с принимающей стороной

9. Можем предоставлять договора сотрудников другой компании

10. Кто может предоставлять труд персонала по договору аутстаффинга

11. Правила поведения пользователей на сайте

12. Административная ответственность

13. Субсидиарная ответственность

14. Договор аутстаффинга: порядок подписания

Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.

Аутсорсинг персонала бывает следующих видов:

Бухгалтерский. Детская школа английского языка недавно открылась и пока не может содержать штат бухгалтеров. Руководитель решил, что более выгодно будет делегировать бухучет сторонней организации.
Рабочего персонала. В небольшой офис агентства недвижимости 2 раза в неделю приходит уборщица со швабрами, тряпками и прочими инструментами, а еще раз в месяц приходит мойщик окон. К рабочему персоналу также относятся охранники, курьеры и другие работники неквалифицированного труда.
Технического и строительного персонала. В салоне красоты хулиганы выбили окна. Менеджер магазина обращается к строительной компании, чтобы те выделили рабочих для починки окон. К техническому персоналу относятся все виды работ по ремонту, строительству, монтажу электроустановок, наладке и т.д. Салонам красоты, да и другим видам малого и среднего бизнеса, накладно держать штат строителей – их услуги требуются крайне редко.
Складского персонала. Директор продуктового магазина обратился в аутсорсинговую организацию за товароведами, упаковщиками и кладовщиками. На первых порах это более выгодно и легче, чем нанимать собственных рабочих.
Временного персонала. Руководитель отдела продаж предприятия пищевой промышленности обратился в аутсорс-организацию, которая специализируется на риск-менеджменте. Руководителю нужно выяснить, какие могут возникнуть риски при реализации новой линейки продукции (ему нужна разовая услуга).
Персонала в IT-сфере. Руководитель образовательной интернет-платформы обратился в аутсорс-компанию, чтобы ее работники помогли внедрить быстрый анализ онлайн-статистики и сделали сайт доступным даже в пиковые нагрузки. Некоторые компании полностью делегируют обслуживание своей IT-сферы.

Когда аутстаффинг запрещен

Компании не имеют права использовать аутстаффинг персонала в таких целях и случаях, как:

замена бастующих работников;
поиск персонала на неполный рабочий день;
банкротство компании, простои в работе;
выполнение работ на объектах 1 и 2 классов опасности;
набор экипажей на морские суда или класса «река — море»;
замена специалистов, для трудоустройства которых требуется лицензирование или допуск к какому-либо виду деятельности.

Требования к договору аутстаффинга

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий.

Основная цель аутстаффинговой услуги — это решение вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом компании, а также снижением рисков, связанных с решением трудовых споров.

К квалификационным требованиям следует отнести: уровень, профиль образования, квалификацию по диплому, опыт работы в конкретной сфере, навыки и умения, если необходимо — наличие определенных лицензий, аттестаций, разрешений (допусков).

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

На примере IT-организации рассмотрим, как заключать договор на возмездное оказание услуг.

Руководитель IT-компании желает повысить эффективность своей организации, поэтому он решил обратиться к HR-аутсорсингу. Он хочет, чтобы HR-специалист подобрал сотрудников в отдел связи и технической поддержки, рассчитал зарплаты персонала, а также занялся их мотивацией и обучением.

Встречаются руководители IT-компании и аутсорса, садятся за стол переговоров. Им нужно решить и прописать в договоре следующие моменты:

Перечень оказываемых услуг. Тут четко прописывается, что сотрудник компании-исполнителя должен провести конкурс кандидатов в отдел связи и технической поддержки, затем отобрать соискателей, провести собеседование и выбрать конкретных работников. Сотрудник должен рассчитать зарплаты нанятого штата, а также обучить новых работников и мотивировать их: тут подробно описывается, какие мероприятия будут проведены.
Сроки исполнения обязательств. Руководители договариваются и четко прописывают: подбор кадров должен быть завершен 11.04.2020 года; зарплаты должны быть рассчитаны не позднее 25.04.2020 года; мероприятия по обучению и мотивации сотрудников должны быть завершены до 10.08.2020 года. Также прописывается, что срок действия договора до 10.08.2020 года.
Ответственность сторон. В договоре руководители прописывают конкретные суммы пени за дни просрочки, суммы штрафа, а также ссылаются на общие нормы закона.
Условия расторжения договора аутсорсинга.

Аутстаффинг и аутсорсинг — основные направления аренды персонала

Заимствование (аренда) персонала популярна и очень востребована на отечественном рынке труда. В зависимости от потребностей компании для реализации подобных взаимоотношений в законодательстве предусмотрены следующие юридические конструкции:

Аутстаффинг — временное предоставление работников	Аутсорсинг бизнес-процессов
Компания-работодатель направляет своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу для выполнения определенных их трудовыми договорами функций	Юридическое лицо передает ряд своих функций (как правило, непрофильных) другой компании
Работники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика	Заказчик не контролирует сотрудников компании, которая оказывает услуги
Заказчик оплачивает услугу по предоставлению работников	Заказчик оплачивает оказанные услуги (их объем, качество и результат)

Когда можно предоставлять персонал

Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

учащихся по очной форме обучения;
одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Можем предоставлять договора сотрудников другой компании

Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.

Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Обратите внимание

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2021 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).

То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.

Договор аутстаффинга должен содержать точную информацию по предоставляемому персоналу:

количество требуемых работников;
наименование профессии (должности);
уровень образования;
стаж работы;
наименование структурного подразделения;
место работы;
и иные условия.

Согласно п.1 ст.781 Гражданского кодекса РФ, в любом образце договора аутстаффинга должны содержаться сроки и порядок оплаты услуг заказчиком. При этом стороны вправе предусмотреть любой вариант оплаты услуг.

В тексте документа обязательно должен указываться и срок, на который предоставляется персонал.

Если в документе не будут содержаться указанные сведения, такой договор предоставления персонала будет признан незаключенным.

Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.

Это:

частные агентства занятости;
юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала, им надо получить аккредитацию. Аккредитацию осуществляет Роструд. Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:

уставный капитал в размере не менее 1 млн руб;
нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
наличие высшего образования у руководителя агентства; его стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 года № 1165.

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку работников не вносит.

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физлица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить это условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Условия работы у принимающей стороны указывают в дополнительном соглашении к трудовому договору, который заключают работник и частное агентство занятости. Данные, которые нужно включить в дополнительное соглашение, перечислены в статье 341.2 Трудового кодекса.

Это сведения о принимающей стороне, включающие наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о новой принимающей стороне.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях 5 и 6 статьи 341.2 ТК РФ, можно предусматривать условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса. О случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства (ст. 341.2 ТК РФ).

1.1. Исполнитель принимает на себя обязательство оказывать по Заявке Заказчика услуги по предоставлению Заказчику работников (далее по тексту договора – работники) Исполнителя для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством на условиях, определённых настоящим Договором.

1.2. Квалификационные требования к сотрудникам определяются Заказчиком в письменной заявке, направляемой им в адрес Исполнителя.

Кто может предоставлять труд персонала по договору аутстаффинга

Правом на предоставление услуги аутстаффинга обладают только провайдеры 2 категорий:
- лица, заключившие акционерное соглашение с исходной фирмой (аффилированные);
- частные агентства по трудоустройству с государственной аккредитацией.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Раньше правом аутстаффинга обладали любые организации.

Зарплата «арендованных» сотрудников не может быть ниже, чем у официально трудоустроенных в фирме-аутстаффере на аналогичных должностях.
При вредных и опасных видах трудовых функций заемный рабочий имеет право на такую же компенсацию, как и трудоустроенный обычным образом.
На аутстаффинг нельзя передавать более десятой части штата.
Заемный труд не должен длиться дольше 9 месяцев.

Ограничения в современном отечественном аутстаффинге связаны с запретами на подобную деятельность в таких ситуациях:

работа с классом опасности І или ІІ, степенью вредности 3 или 4;
деятельность экспедиторов;
занятость на судах в составе экипажа;
трудоустройство ради участия в забастовке;
для труда во время простоя;
нахождение фирмы в процессе банкротства или ликвидации;
с режимом работы на неполный рабочий день.

Официальное оформление аутстаффинга предусматривает обязательное заключение договора: руководство исходной организации заключает его с фирмой-аутстаффером, а та, в свою очередь, заключает трудовые договора с принимаемыми сотрудниками.

В связи с изменениями в законодательстве пришлось вносить некоторые правки в типовую форму договора. Предметом договорных отношений является предоставление персонала с заданными характеристиками и в требуемом количестве.

В договоре должна содержаться следующая информация:

цель, для которой предоставляются работники;
квалификационные и количественные требования к персоналу;
сроки направления работников;
место назначения (реальные рабочие места);
условия оплаты за аутстаффинг;
сроки действия договора;
гарантии сторон;
дополнительные условия (если они есть);
реквизиты обеих фирм.

В приложении к договору могут содержаться поименные списки сотрудников, перечисление видов работ, тарифная сетка.

Обратите внимание

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.

Это:

частные агентства занятости;
юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

уставный капитал в размере не менее 1 млн руб;
нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
наличие высшего образования у руководителя агентства; его стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

в аффилированную организацию;
в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Порядок оформления трудовых отношений частного агентства с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками, урегулированы Трудовым кодексом. Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентствами занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время такого закона еще нет.

если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Правила поведения пользователей на сайте

предмет договора, т.е. указание на то, что Исполнитель оказывает Заказчику услуги по предоставлению персонала;
условие о количестве привлекаемых работников определенной профессии и квалификации,
стоимость услуг Исполнителя и порядок оплаты этих услуг Заказчиком;
порядок взаимодействия Сторон;
порядок приемки оказанных услуг;
срок действия Договора.

В Договоре на предоставление персонала для выполнения работ также целесообразно закрепить следующие права и обязанности Заказчика и предоставленного ему работника:

право Заказчика требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Заказчика, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.;
право Заказчика отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 ст.76 Трудового кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника Заказчик обязан незамедлительно известить Исполнителя;
обязанность Заказчика обеспечить направленного работника оборудованием, инструментами, средствами индивидуальной защиты и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей.

права и обязанности Сторон;
ответственность, наступающая при ненадлежащем исполнении Сторонами принятых по Договору обязательств;
порядок разрешения споров;
порядок расторжения Договора;
иные условия, которые Стороны могут указать исходя из существа правоотношений и обычаев делового оборота.

Порядок подписания осуществляется по общим правилам, на основе принципа свободы договора, равенства сторон.

Важно. В документ должны быть включены: компенсация и ставка, а также план оплаты. Вы также можете указать, будут ли возмещаться поставщику какие-либо ресурсы, такие как расходы на газ или проезд и т.д.

В договоре аутстаффинга могут быть указаны штрафные санкции. Например, за просроченные платежи может взиматься плата или если поставщик услуг не приступил к исполнению своих обязанностей в течение оговоренного времени.

Если поставщик услуг будет в контакте с частной информацией предприятия или частного лица, вы можете указать период времени, в течение которого он не может разглашать эту информацию стороннему источнику или конкуренту.

Условия, не связанные с конкуренцией, означают, что поставщику услуг запрещено напрямую конкурировать с нанимателем или работать с его конкурентом в течение определенного периода времени.

Если поставщик услуг создает материалы (например, веб-дизайнер, который разработал дизайн домашней страницы для бизнеса), вы можете установить, являются ли эти материалы собственностью нанимателя или права собственности остаются у поставщика услуг.

Другие пункты, которые можно указать в договоре, включают следующие моменты: разрешение споров, ограничения ответственности, возмещение убытков, страхование, судебные издержки.

Есть риски, связанные с переквалификацией заключенного договора в другие виды договоров: заёмного труда или трудовой договор.
Риск наступления субсидиарной ответственности по «зарплатным» долгам исполнителя по заключенному договору.
Ну и, конечно же, налоговые риски тоже никто не отменял.

Остановимся подробнее на всех перечисленных рисках

Этот риск касается договоров возмездного оказания услуг. Он возникает, если фактические отношения между работниками исполнителя и заказчиком будут обладать признаками трудовых отношений.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ признаками трудовых отношений являются:

личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя;
подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На практике сложно выделить четкие критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых. Не даёт чёткого ответа на вопрос и сложившаяся судебная практика. Каждое дело суды оценивают индивидуально, единую линию принятых решений установить сложно. Однако анализ судебных решений позволяет выделить факторы, которые могут служить основанием для переквалификации гражданско — правовых отношений в трудовые:

включение временного работника в производственную деятельность организации;
подчинение временного работника правилам внутреннего трудового распорядка заказчика;
возможность привлечения временного работника заказчиком к дисциплинарной ответственности;
выполнение временным работником функций определенного рода, а не разового задания заказчика (длительный и регулярный характер отношений);
регулярность оплаты, использование при оплате тарифных ставок, отражение оплаты в учете как заработной платы,
наличие в договоре условия об обеспечении условий труда,
определение в договоре с временным работником трудовой функции (указание должности, профессии, специальности, конкретного вида поручаемой работы).

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой также повлечёт за собой привлечение заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, предусмотренной ст.5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Поможет снизить указанные выше риски тщательная проработка договора возмездного оказания услуг. Особенно рекомендуем обратить внимание на следующие моменты:

корректное употребление терминов (например, «заказчик», «исполнитель», «вознаграждение», но не «работник», «работодатель», «оплата труда»);
в предмете договора необходимо прописать конкретную услугу, которую должен оказать исполнитель. При этом следует избегать указания информации о количестве работников, которые эту услугу буду оказывать, их профессии, специальности или трудовой функции.
указать на то, что способ оказания услуги исполнитель должен определять самостоятельно исходя из задания;
указать в договоре срок начала и окончания оказания услуг.

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей;
для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
для ИП – штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ).

Другими словами, если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны (организации или ИП, которые использовали труд этих работников). Кроме зарплаты, это может быть денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.

Для исполнения требования о субсидиарной ответственности в договор о предоставлении персонала можно включить условие о том, что исполнитель ежемесячно (или с другой периодичностью) предоставляет заказчику информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.

Условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).

Профессиональная пресса для бухгалтера

Для тех, кто не может отказать себе в удовольствии полистать свежий журнал, почитать проверенные экспертами качественно сверстанные статьи. Выбрать журнал >>

Договор аутстаффинга: порядок подписания